1. 문제의 제기

정교분리원칙에 따라 교회에는 세속법의 적용이 가급적 제한되고 있지만 그렇다고 치외법권적 특권이 부여되는 것은 아니다. 교회도 국가 영역 내에 소재하는 사회적 단체로서의 측면을 지니므로 그 한도 내에서 국가법이 적용된다. 교회에는 대표자인 담임목사 외에 부목사, 전도사 등 부교역자가 담임목사를 보좌하여 목회사역을 수행하는데 이들 부교역자의 법적 지위가 사역자인가 아니면 근로자인가 하는 점이 특히 문제된다.1) 
만일 이들을 근로자로 보면 근로기준법, 노동조합법 등이 적용되어 교회는 최저임금, 주 52시간 근로, 시간외 수당, 해고제한, 퇴직금, 파업권을 보장해야 한다. 이

* 교회법학회장, 중앙대 명예교수, 법학박사, 신학석사
1) 서헌제, 『한국교회와 목회자를 위한 법』, 제3판, 교보문고 eBook, 501면

는 주일성수, 새벽기도, 심방 등 부교역자들의 전인격적 사역에 의존하는 대부분의
한국교회로서는 감당하기 어려운 부담이다. 그래서 ‘주님의 일에 충성한다’는 명목하에 적은 사례비를 받고, 언제 그만둘지도 모르는 불안한 지위에서 힘에 겨운 사역을 감당하는 부교역자들로서는 그 억울함을 (국가)법에 호소하는 일이 잦아졌다2). 
이글에서는 우선 부교역자의 지위에 관한 법원 판결례를 살펴보고, 부역자의 사역을 종속적 근로관계로 볼 것인지, 사례비를 근로의 대가인 임금으로 평가할 것인지를 분석한다. 이를 토대로 한국교회가 어떻게 대응할 것인지, 특히 교회들이 이제까지 소홀히 하였던 사역자 청빙계약의 의미와 중요성, 교회들이 참고할 표준계약서식을 제시하고자 한다. 

2. 법원의 입장

법원은 특별한 경우를 제외하고는 부목사에 대해서는 근로자임을 부인하고 있음에 비해 (전임)전도사는 근로자로 인정하는 대조적 입장을 취하고 있다. 교회 내에서의 평가가 어떻든 교회 밖에서는 목사라는 자격에 대한 존중이 깔려 있는게 아닌가 한다3). 부목사가 근로자가 아니라고 한 [판결 1]과 부목사를 임시직 사역자로 본 [판결 2]을 먼저 살펴본다. 이어 전도사가 근로자임을 전제로 전도사에게 시간 외 수당 등을 지급하지 않은 담임목사에게 근로기준법 위반으로 유죄(벌금형)를 선고한 [판결 3]과 신학대학원 학생의 신분으로 교회에서 봉사하며 약간의 사례비를 받은 교육전도사의 근로자성을 부인한 [판결 4]을 중심으로 부교역자의 법적 지위를 살펴본다. 
 

1. 부목사직

2) 서헌제, “부교역자, 사역자인가 근로자인가?, 기독일보, 2023.1.18.; 정우조, “고통받는 부교역자들을
위한 항변” 뉴스앤죠이, 2022.3.16.
3) 부목사의 근로자성을 인정한 최초의 대법원 판례가 2014년 4월에 나왔다는 일부 언론보도(한겨레신문, “대법, 목사도 노동자…종교인 과세 힘받나“, 2014.4.30. 기사)가 있지만 판결문이 공개되지 않아
확인할 수 없다. 또한 병원 원목으로 근무하던 부목사의 근로자성을 인정한 대법원판결(2015두40903
판결)이 나왔으나 일반 교회가 아닌 병원이라는 특수한 상황임을 고려하면 부목사의 일반적 근로자성을 인정한 판결로 보기는 어렵다. 이외에도 특수한 예외적인 경우 부목사의 근로자성을 인정한 하급심판결(2020고정182, 2020고단2077)이 있지만 다음에 소개하는 대법원 2020.7.9.선고 2020다225473
판결로 부목사는 근로자가 아니라는 법원의 입장을 정리한 바 있다. 

주요 교단의 헌법과 한국교회표준정관4)에 따르면, 부목사는 총회에서 강도사 인허와 목사임직을 받은 총회 소속 목사로서, 담임목사를 보좌하여 설교·교육·심방·성례식 등의 활동을 하며 임기는 1년으로 하되, 부목사의 청빙과 연임은 당회 결의로 한다5). 
이처럼 부목사는 1년 단위의 임시직으로 청빙되지만 이는 총회헌법이 정하는 바에 따른 형식적인 절차일 뿐, 부목사도 한 교회에서 오래 사역하는 경우가 대부분이다. 다만 임시직으로서의 지위가 불안정하므로 부목사직은 담임목사로 나가기 전에 일종의 수련과정으로 보내게 된다. 
신학교의 난립과 목사의 대량배출로 인해 담임목사로 청빙이 어려운 현실에서 부목사의 담임목사에 대한 종속성은 교계 밖에서는 짐작하기 어렵다. 이른바 ‘하나님의 일에 충성’ 한다는 명목 하에 보수나 근무강도에 있어서 매우 열악한 근무조건에 처해지는 경우도 많다6). 이러한 부목사의 지위와 관련해서는 자발적 헌신을 바탕으로 하는 사역자인가 아니면 근로자인가 하는 점과, 부목사가 교회 업무의 필요불가결한 존재인가 하는 점이 주로 문제된다. 

2. [판결 1] - 부목사는 근로자가 아니므로 재청빙하지 않은 것은 근로기준법상
해고가 아니라는 판결7)8)

(1) 사안의 개요

乙교회는 당회 결의로 甲목사를 부목사로 청빙하였으나 부적절한 설교 등을 이유로 시무만료일을 청빙일로부터 1년이 되는 날로 정하고 소속 노회에 연임 청원을 하지 않았다. 이에 甲목사는 乙교회를 상대로, 교회와 3년간 근무하기로 하는 근로계약을 체결하고 근무하던 중 교회로부터 구두로 해고 통지를 받았는바, 이 해고는 근로기준법에 따른 해고예고의무9)를 이행하지 않았으며, 서면으로 통지10)하지 않

4) (사)한국교회법학회가 2019년 7월 제정 발표한 6개장 68개 조항으로 구성된 표준교회정관임. 장로교회를 중심으로 하였지만 초교파적으로 적용해도 무방함. 5) 예장합동 헌법 정치 제4조 3. 예장통합 헌법 2편 정치 제27조 3. 한국교회표준정과 제22조6) 서헌제, 『한국교회와 목회자를 위한 법』, 500면
7) 대법원 2020.7.9. 선고 2020다225473 판결
8) 근로자가 아닌 부목사를 회원으로 한 노동조합은 불법이라는 판결(서울행정법원 2009.2.6. 선고 2008
구합30625 판결 외)
9) 「근로기준법」 제26조에 의하면 사용자는 근로자를 해고(경영상 이유에 의한 해고를 포함)하려면 적어도 30일 전에 예고를 해야 하고, 30일 전에 예고를 하지 않았을 경우에는 30일분 이상의 통상임금(해고예고수당)을 지급해야 한다
10) 「근로기준법」 제27조 제1항에 의하면 사용자는 근로자를 해고하려면 해고사유와 해고시기를 서면으로 통지해야 한다. 이는 해고사유 등의 서면통지를 통하여 사용자로 하여금 근로자를 해고하는 데 신중을 기하도록 하고, 해고의 존부 및 시기와 그 사유를 명확하게 하여 사후에 이를 둘러싼 분쟁이 적정하고 용이하게 해결될 수 있도록 하며, 근로자에게도 해고에 적절히 대응할 수 있게 하기 위한 취지이다(대법원 2021. 10. 28. 선고, 2021두45114 판결)

(2) 판결의 요지

근로기준법상 근로자에 해당하는지는 계약 형식이 고용계약인지 도급계약인지보다 실질적으로 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 사용자에게 근로를 제공하였는지에 따라 판단하여야 한다. 
乙교회의 甲부목사는 첫째, 담임목사를 보좌하는 지위에 있는 사람으로서 담임목사가 지정해 주는 교구의 교인들을 위해 심방활동을 하고 예배를 인도하는 등으로 종교적·영적 가르침을 중점으로 하는 목회활동을 하고 교회로부터 목회활동에 대한
대가로 사택 및 소정의 사례비를 교부받음으로써 생활보조를 받는데 그 과정에서 乙교회와의 사이에 근로계약 등을 체결하지는 않는 점, 
둘째, 교인들을 위한 종교적·영적 가르침을 중점으로 하는 甲목사의 목회활동업무 내용 및 성격상 타인으로부터 구체적이고 직접적인 지휘·감독을 받는다고 보기 어려운 점, 
셋째, 乙교회로부터 받는 사례비 등은 부목사들이 행한 목회활동을 근로로 평가하여 이에 대한 대상적 차원에서 지급되는 것이라기보다는 특별히 다른 영리활동을 하지 않고 목회활동에 전념하고 있는 부목사들에 대한 생활보조 차원에서 지급되는 점 등으로 판단할 때 甲부목사는 근로기준법(노동조합법)상의 근로자라고 볼 수 없다. 

3. [판결 2] - 임시직인 부목사 사택은 ‘교회의 목적에 직접 사용되는 재산’이다.
아니므로 비과세 혜택의 대상이 아니라고 한 판결11)

(1) 사건의 개요

교인 수가 약 5,000명 정도 되는 甲교회에 담임목사 외에 부목사 24명과 전도사 등 다수의 부교역자가 시무하고 있었다. 甲교회 담임목사는 다락방 운동에 바빠서 

11) 대법원 2009. 5. 28 선고 2009두4708 판결

주일설교만 하고 나머지 수요일과 금요일 설교는 물론이고, 새벽기도나 교인 심방 등 교회업무의 대부분을 부목사들에게 위임하였다. 甲교회에서 부목사 사택용 아파트를 구입하여 8명의 부목사들에게 제공하자 관할 乙구청에서 취득세를 부과하였다. 甲교회측에서 부목사 사택은 「지방세특례제한법」에서 규정한 종교단체의 ‘목적에 직접 사용’되는 부동산으로서 비과세 대상12) 이라고 주장하며 乙구청을 상대로 과세처분취소를 구하는 행정소송을 제기하였다. 
이 사건의 초점은 부목사가 교회라는 종교단체의 목적달성에 필요불가결한 존재인가 하는 점이다. 흥미로운 것은 원심인 고등법원에서는 이를 인정하였지만 대법원은 부목사가 임시직이라는 이유로 판결을 뒤집었다.

(2) 판결의 요지

고등법원 판결

부목사는 위임받지 못한 임시목사로서 임기가 1년이지만 실제로는 교회를 이동할 때까지 노회의 연임허락을 받지 않고 계속 시무할 수 있는 경우가 대부분이다. 부목사가 담임목사를 보좌하는 업무를 주로 수행하더라도 전통적인 농촌의 소규모 교회와는 달리 대형화된 현대 교회에서는 부목사의 도움이 없이 담임목사 혼자서는 교회의 본질적 사업인 예배와 전도 등을 감당하며 교회를 유지·발전시켜 나간다는 것은 불가능한 현실이다. 따라서 부목사는 교회의 종교사업에 필요불가결한 존재이므로, 부목사 사택은 甲교회의 목적사업인 예배와 포교에 직접 사용하는 재산으로서 면세대상으로 보아야 한다. 

대법원 판결

甲교회의 신도 수에 비추어 담임목사 외에 부목사가 필요한 사정은 수긍이 되지만 부목사가 담임목사를 보좌할 목적으로 수시로 노회의 승낙을 받아 임시로 시무하는 것이라면 甲교회의 종교 활동에 필요불가결한 중추적인 지위에 있다고는 할 수 없다. 따라서 부목사 사택으로 제공된 부동산들이 甲교회의 목적사업에 직접 사용되는 재산이라고는 할 수 없다. 

12) 「지방세특례제한법」 제50조(종교단체 또는 향교에 대한 면제) ① 종교단체 또는 향교가 종교행위 또는 제사를 목적으로 하는 사업에 직접 사용하기 위하여 취득하는 부동산에 대해서는 취득세를 면제한다.

III. 전도사의 지위에 관한 판결 

1. 전도사직

전도사는 수련과정에 있는 목회자이다. 즉 목사가 되기 위해서는 4년제 대학과, 3년의 신학대학원 이수 및 일정기간 전임사역자(전도사) 과정을 수행해야 한다13). 이와 같이 전도사직은 목사가 되기 위한 수련과정으로서 교회에 따라서는 아주 적은 명목적인 사례비만을 주고 전도사를 채용한다. 전도사 중에는 신학교 재학중에 일종의 인턴과정으로 교회에서 봉사하는 교육전도사와 정기적인 보수를 받고 한 교회에 전념하는 전임전도사로 구분된다14). (전임)전도사가 근로자임을 전제로 전도사에게 시간외 수당을 지급하지 않은 담임목사에게 근로기준법 위반으로 유죄(벌금형)를 선고한 [판결 3]과 교육전도사의 근로자성을 부인한 [판결 4]를 살펴본다15). 

2. [판결 3] - 근로자인 전도사에게 시간외 수당을 지급하지 않은 담임목사에게
근로기준법 위반의 유죄(벌금형)를 선고한 판결16)

(1) 사건의 개요

1) 2009년에 설립된 개척교회의 담임목사인 피고인 乙은 4명의 전도사를 채용하여 함께 사역하였다. 그중 한 명인 고소인 甲은 신학교 및 목회대학을 졸업하고 성직자로서 정규 교육을 받고 2012.10.7.경부터 2018.6.27.경까지 근무하다 퇴직하였

13) 예장합동총회헌법 정치 제2조, 예장통합총회헌법 정치 제26조, 한국교회표준정관 제23조
14) 한국교회표준정관 제23조(전도사) ① 전도사는 총회의 전도사 고시에 합격한 예비목회자로서 담임목사의 천거와 당회 결의로 청빙 하며 담임목사의 시무를 보좌한다. ② 전도사는 직임 별로 다음과 같이 시무하게 할 수 있다. 1. 전임 전도사: 담임목사의 목회를 도와 목회 전반을 전임하는 유급전도사를 말한다. 2. 교육 전도사: 목회 전임 전에 담임목사의 지도하에 목회를 배우며, 교회기관에서 수련하는 전도사를 말한다. 
15) 전임전도사를 근로자로 인정하여 산재보상청구를 인정한 판결로는 서울고등법원 2014. 3. 19 선고
2013누500 판결 참조 : 甲전도사가 교회 내 체육관에서 사다리를 이용하여 약 5m 높이의 벽면에 흡음판을 부착하고 내려오던 중 균형을 잃고 바닥으로 추락하여 사망하자 전도사의 부인은 업무상 재해로 사망하였다고 주장하며 乙근로복지공단을 상대로 산업재해보상보험법에서 정한 유족급여 및 장의비를 청구하였으나 거절당하자 소송을 제기하였다. 법원은 “종교적 관점에서는 성직자를 두고 ‘임금’ 을 목적으로 ‘종속적인 관계’에서 사용자에게 근로를 제공하는 자라고 평가하는 것에 상당한 거부감이 있을 수 있다. 그러나 개별적·구체적 사안에서 해당 성직자를 사회적 관점이나 법적 관점에서 산재보험법상 ‘근로자’로 평가하여 사회보험의 일환인 산재보험 등의 혜택을 받도록 할 것인지 여부는
서로 다른 차원의 문제이다. 따라서 전도사가 산재보험법상 ‘근로자’에 해당하지 않음을 전제로 한 공단의 유족보상금 지급 거절은 위법하므로 취소되어야 한다”고 판결하였다. 
16) 대법원 2022.6.30. 선고 2022도742 판결; 춘천지방법원 2021. 12. 24 선고 2020노1052 판결

甲 전도사는 채용 당시 선교에 생애를 바쳐 헌신하고, 선교방침에 따라 어떠한 임무가 부여되더라도 순복하며, 교회 개척의 사역에 최선을 다하고, 교무행정에 의해 주어진 임무를 성실과 최선을 다해 이행한다는 취지의 서약서를 교회에 제출하였다. 이 서약서에는 근무의 구체적인 내용이나 근무조건, 근무 대가에 대한 기재는 없고, 연봉제로 시무하는 것에 동의한다는 내용은 있으나 지급 금액은 명시되어 있지 아니하다. 이외에는 달리 근로계약서를 작성한 바 없으며 취업규칙이나 인사규정도 없다.

2) 甲전도사의 근무시간은 화요일부터 토요일까지 매일 08:20부터 18:00까지, 일요일 06:30부터 18:00까지이고, 휴일은 월요일이었다. 그러나 근무시간 외에도 새벽기도회에 참석하거나 새벽기도회에 참석하는 신도들을 위하여 차량을 운전하는 등의 업무를 수행하였다. 甲전도사는 교회로부터 사례금 명목으로 처음에는 월 110만 원을 지급받다가 퇴직 당시에는 월 140만 원을 받았다. 교회에서는 근로소득세 원천징수를 하고 국민연금보험과 건강보험에 ‘직장가입자’로 가입되어 있었다.

3) 甲전도사는 퇴직 직후 시간 외 근로수당과 휴일근로수당 합계 76,863,670원17)과 퇴직금 17,223,378원18)을 퇴직일로부터 14일 이내에 지급19)하지 아니하였다는 이유로 담임목사 乙를 검찰에 고소하였다. 제1심에서는 乙목사에게 무죄가 선고되었으나 항소심은 원심판결을 파기하고 乙목사에게 벌금 700만 원의 유죄를 선고하였다. 

(2) 소송의 경과

乙목사의 상고에 대해 대법원은 항소심 법원의 전도사에 대한 근로자성 인정에 잘못이 없다고 판단하였다. 다만 일부 미지급 임금과 수당에 대한 근로기준법위반죄의 고의를 인정하기 어렵다는 이유로 파기환송 하였다20). 파기환송 후 춘천지방법원은 피고인에게 유죄를 인정하여 벌금 500만원을 선고하였지고21) 피고인은 다시 대법원에 재상고하였으나 2023년 9월 22일에 재상고를 기각하여 최종적으로 확정되었다.

17) 근로기준법 제55조에 의하면 사용자는 연장근로와 야간근로 또는 휴일근로에 대하여는 통상임금의
100분의 50이상을 가산하여 지급하여야 한다
18) 「근로자퇴직급여 보장법」 제8조 제1항, 제2조 제4호 및 「근로기준법」 제2조 제1항 제6호·제2항에
의하면 고용주는 퇴직하는 근로자에게 계속근로기간 1년에 대해 30일분 이상의 평균임금을 퇴직금으로 지급해야 한다. 19) 「근로자퇴직급여 보장법」 제9조 제1항에 의하면 고용주는 근로자가 퇴직한 경우에 그 지급사유가
발생한 날부터 14일 이내(특별한 사정이 있는 경우에는 당사자 간의 합의에 따라 지급기일을 연장할
수 있음)에 퇴직금을 지급해야 한다. 20) 2022도742 판결
21) 2022노707 판결

(3) 판결의 요지 

이 교회에는 별도로 취업규칙이나 인사규정이 존재하지 않으나, 상급단체의 인사관리 규정에 따라 담임목사인 乙이 甲전도사를 비롯한 교역자들의 채용 및 면직에 관하여 최종적인 권한을 행사하고 있었으므로 근로기준법상 사용자에 해당한다. 
甲전도사는 근로시간과 수행한 업무 내용 및 담임목사인 乙로부터 직간접적으로 업무에 관한 구체적인 지시·감독을 받았으므로, 그 업무 내용에 예배, 심방 등 종교활동이 일부 포함되어 있더라도 오로지 본인의 신앙이나 종교적 신념에 따라 자율적으로 영위한 것이라고 보기 어렵다. 
또한 甲전도사는 채용된 이후 교회로부터 매월 고정적으로 사례금 명목의 돈을 지급받았고, 이 고정급에 대하여 교회에서 근로소득세 원천징수를 하였으며, 甲전도사는 교회에서 재직하는 동안 국민연금보험과 건강보험에 교회를 사업장으로 하는 ‘직장가입자’로 가입되어 있었다. 
이러한 제반 사정을 종합하면, 甲전도사는 근로기준법상 ‘근로자’에 해당하고, 乙목사는 근로기준법상 ‘사용자’로 볼 수 있다. 피고인인 乙목사는 甲전도사에게 최저임금에 따라 산정된 시간외 근로수당, 연차유급휴가 미사용 수당과 퇴직금을 지급할 의무가 있음에도 일부만 지급하고 나머지를 지급하지 않았다. 또한 甲에게는 이 금액의 미지급에 관하여 근로기준법 위반죄 및 근로자퇴직급여 보장법 위반죄의 고의가 인정된다고 봄이 타당하다. 

3. [판결 4] - 신학대학원 학생의 신분으로 교회에서 봉사하며 약간의 사례비를 받은 교육전도사의 근로자성을 부인한 판결22)

(1) 사건의 개요

甲교회는 수년전부터 관리집사로 근무하던 A가 불성실한 근무태도와 잦은 분실사고에 미흡한 대처 등의 징계사유가 있다는 이유로 기획위원회의 의결을 거쳐 A를 해고하였다. A는 이 해고에 불복하여 구제신청을 하였고, 중앙노동위원회는 이를 부당해고로 인정하여 A를 원직에 복직시키고 복직시까지 임금상당액을 지급하라는 

22) 서울행정법원 2005.12.27. 선고 2005구합13605 판결

구제명령을 발령하였다. 
이에 甲교회는, 교회에 소속된 부목사와 전도사들은 신앙 활동의 담당자로서 甲교회로부터 일부 금원을 지급받기는 하지만 이는 실비변상 혹은 학비보조 성격으로 지급받은 것이어서 업무와 대가성이 없으므로 모두 근로기준법상 근로자라고 할 수 없고, 따라서 甲교회는 고용한 근로자가 관리집사 한 명뿐인 상시근로자 5인 미만의 사업장으로서 근로기준법 적용되는 사업장이 아니라고 주장하면서, 중앙노동위원회를 상대로 소송을 제기하였다.

(2) 판결의 요지

교육전도사들은 모두 A관리집사 해고 당시 신학대학교 신학대학원 학생의 신분을 가지고 있어서 그들이 甲교회에서 수행한 교리학습지도는 신학대학교 수업의 일환으로 볼 수 있는 점, 甲교회가 위 교육전도사들에게 지급한 금원도 월 50만원 정도에 불과하였고, 그것도 2004년 이후에 비로소 지급된 것이었으며, 더구나 교육전도사들은 평일에는 학교수업을 받고 주말에만 일정시간을 내어 교인으로서 교회 소속 학생들을 상대로 교리학습을 지도한 점, 
甲교회는 교육전도사들과 별도의 근로계약을 체결한 바도 없고, 근로관계에서 필수적이라 할 수 있는 임금, 임면 등에 대한 별도의 규범이 마련되어 있지 아니한
점에 비추어, 위 교육전도사들은 임금을 목적으로 甲교회에 근로를 제공하고 甲교회로부터 급여를 지급받은 근로기준법상 근로자라고 보기 어렵다. 따라서 甲교회는 근로기준법상 부당해고구제의 적용대상인 사업장이 아니다.

IV. 부교역자의 근로자성 판단 기준

1. 개 관

법원이 근로자인지 여부를 판단하는 기준은 크게 부교역자가 하는 사역(근로)의 성격이 담임목사에게 종속되어 있는가, 부교역자가 받는 사례비가 사역(근로)의 대가로 받는 임금에 해당하는가에 모아지고 있다. 
법원은 부목사와 전도사를 구분해서 근로자성을 판단하고 있는데 특히 전도사의 지위에 관한 [판결 3]에서 제1심 법원은 부교역자가 수행하는 사역(성직)의 특수성을 고려해서 근로자가 아니라고 보았지만 항소심법원과 대법원은 근로자로 보고 담임목사에게 유죄를 선고하여 대조를 이루고 있다. 

2. 종속적 근로관계인가 ?

근로기준법상 근로자에 해당하는 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지에 따라 판단한다. 여기에는 업무 내용을 사용자가 정하고 취업규칙 또는 복무(인사)규정 등의 적용을 받으며 업무 수행 과정에서 사용자가 상당한 지휘·감독을 하는지, 사용자가 근무시간과 근무장소를 지정하고 근로자가 이에 구속을 받는지 등이 고려된다23). 

(1) 부목사의 근로자성 부인 - [판결 1]

부목사는 위임목사를 보좌하는 목사로서 교인들을 위한 심방활동을 하고 신앙지도를 하는 등으로 종교적·영적 가르침에 중점을 둔 목회활동을 주로 수행하는데, 그와 같은 목회활동의 내용 및 성격상 교회나 위임목사로부터 업무에 관하여 상당한 지휘·감독을 받는다고 보기는 어려운 점 등을 고려하면 부목사는 근로기준법상의 근로자라고 볼 수 없다.

(2) 부목사의 근로자성 인정 

그러나 부목사라고 하여도 목회활동을 전혀 하지 않고 교회자료실 실장의 지휘감독을 받아 담임목사의 설교 자료 준비･정리 업무와 설교녹취록 작성업무만을 전담한 경우에는 예외적으로 근로자로 인정한 하급심판결이 있다24). 또한 병원 원목으로 근무하던 부목사의 근로자성을 인정한 대법원판결25)이 나왔으나 일반 교회가 아닌 병원이라는 특수한 상황임을 고려하면 부목사의 일반적 근로자성을 인정한 판결로 보기는 어렵다. 

(3) 전임전도사의 근로자성 부인 - [판결 3]의 제1심 법원

첫째, 전도사는 교회법이 요구하는 학력과 절차를 거쳐 전도사로 임명된 자로 교

23) 대법원 2006. 12. 7. 선고 2004다29736 판결. 
24) 서울중앙지방법원 2020.11.23.선고 2020고정182, 2020고단2077(병합) 판결
25) 2015두40903 판결

회에서 종교 활동으로서 교인들을 신앙생활로 이끄는 업무를 주로 하였으며, 임용시에도 사역자로서 충성을 다할 것을 서약한 점, 
둘째, 전도사로서 교인들을 위한 차량 운전, 행정 업무 등 비종교 활동도 수행하였으나 이는 이 교회가 설립된 지 얼마되지 않고 목사 1인과 전도사 4명으로 구성된 소규모 교회로서 성직자들이 교회행정 업무도 부수적으로 분담하여 수행한 것으로 보이는 점을 고려하면 전도사는 담임목사와 종속적 근로관계에 있지 않다. 

(4) 전임전도사의 근로자성 인정 - [판결 3]의 항소심법원, 대법원

첫째, 전도사는 담임목사의 직무지시에 따라 담당할 교구를 분배받아 주로 예배
및 기도회 참석, 교인들의 심방을 하는 외에도 예배 참석자나 기도회 참석자를 위하여 교회 차량 운전, 교구관리를 위한 자료 작성, 신도 관리 등 교회행정 업무를 처리하였고, 
둘째, 담임목사의 지시로 매월 목회계획서와 매주 주간사역보고서를 작성하여 예배, 심방, 당직, 기타 집회, 전화상담 내용을 보고하는 등 담임목사로부터 직간접적으로 업무에 관한 구체적인 지시·감독을 받았으므로, 그 업무에 예배, 심방 등 종교활동이 일부 포함되어 있었다고 하더라도 오로지 본인의 신앙이나 종교적 신념에 따라 자율적으로 영위한 것이라고 보기는 어렵다는 점을 고려하면 종속적 근로관계를 인정할 수 있다. 

3. 보수는 근로 대가로서의 임금인가 ?

근로자성의 판단에 두 번째 고려사항은 사례비의 성격이다. 즉 근무자가 받는 보수의 성격이 근무 자체에 대한 대가인지, 기본급이나 고정급이 정하여졌는지 및 근로소득세의 원천징수 여부 등이다. 다만 사례비 형식이 고정급인 여부, 4대 보험가입 여부는 사용자가 우월적 지위를 이용하여 임의로 정할 여지가 크다는 점에서 그렇게 정하지 않은 것만으로는 근로자성을 쉽게 부정하여서는 안된다. 

(1) 부목사의 근로자성 부인 - [판결 1]

교회로부터 받는 사례비 등은 부목사들이 행한 목회활동을 근로로 평가하여 이에 대한 대상적 차원에서 지급되는 것이라기보다는 특별히 다른 영리활동을 하지 않고 목회활동에 전념하고 있는 부목사들에 대한 생활보조 차원에서 지급되는 것으로 임금에 해당하지 아니한다. 

(2) 전임전도사의 근로자성 부인 - [판결 3]의 제1심 법원

첫째, 교회는 통상 봉사직으로 전도사를 채용하고 다만 생계 지원을 위하여 사례금을 지급하는 것일 뿐 전도사의 사역 활동 자체에 대한 대가로 임금을 지급할 의사로 전도사를 채용하는 것이라고 보기는 어렵고, 
둘째, 성직자에게 지급되는 사례비를 종교 활동이라는 근로의 대가로 보게 되면 종교적 신념에 기한 자발성을 본질로 하는 종교활동이 본질이 훼손되는 점, 전도사에게 지급된 대금이 종교활동에 부수하는 비종교활동에 대한 대가로 보기도 어렵다는 점을 고려하면 사례비를 근로의 대가인 임금으로 볼 수 없다. 

(3) 전임전도사의 근로자성 인정 - [판결 3]의 항소심 법원, 대법원

첫째, 고소인이 교회에서 전도사로 재직하는 동안 교회로부터 고정적으로 일정 금원을 사례금 명목으로 지급받았는데, 이는 그 명목 내지 명칭과 무관하게 전도사로서의 근로의 대가로 지급된 것으로 보이며, 서약서 제7항에 의하더라도, ‘연봉제’ 라는 표현이 기재되어 있고, 
둘째, 고소인이 교회의 업무를 수행한 시간 및 서약서 제4항, 제11항 기재와 같은 겸직금지 조항 등에 비추어 이러한 급여는 생계수단인 것으로 보이고, 이를 단지 사례금이나 생활보조금이라 볼 수 없으므로 사례비는 근로의 대가인 임금에 해당한다. 

4. 부목사는 임시직인가 ? 

부목사의 지위와 관련해서 또 한가지 문제되는 것은 [판결 2]에서 보는 바와 같이 부목사가 교회의 정규직인가 아니면 임시직(비정규직)인가 하는 점이다. 고등법원과 대법원 판결이 견해를 달리하는 부분이다. 

(1) 정규직으로 보는 견해 - [판결 2]의 고등법원

부목사는 담임목사와 같은 목사자격을 갖추고 있으며 임기가 1년이지만 실제로는 교회를 이동할 때까지 노회의 연임허락을 받지 않고 계속 시무할 수 있는 경우가 대부분이다.

나아가 대형화된 현대 교회에서는 부목사의 도움이 없이 담임목사 혼자서는 교회의 본질적 사업인 예배와 전도 등을 감당하며 교회를 유지·발전시켜 나간다는 것은 불가능한 현실이이므로 부목사는 교회의 종교사업에 필요불가결한 존재이다.

(2) 임시직으로 보는 견해 - [판결 3]의 대법원

부목사가 담임목사를 보좌할 목적으로 수시로 노회의 승낙을 받아 임시로 시무하는 것이라면 이 교회의 종교 활동에 필요불가결한 중추적인 지위에 있다고는 할 수 없다

(3) 임기보장의 필요성

현재 대부분 교단 헌법은 부목사를 1년 단위로 청빙하도록 정하고 있는데, 이는 부목사의 지위를 불안하게 할 뿐 아니라 한번 부임하면 다년간 근무하는 교회 현실에도 맞지 않는다26). 이러한 필요성은 [판결 1]의 원고로서 소송을 제기하였던 부목사의 탄원서에서도 보여진다27). 이러한 취지에서 예장고신총회가 부목사의 청빙기간을 3년으로 정한 것은 좋은 선례가 될 것이다. 

5. 종교인 과세와 부교역자의 지위 

2018년부터 시행되고 있는 종교인과세에 따르면 종교인은 근로소득신고와 기타

26) 서헌제, 『한국교회와 목회자를 위한 법』, 570면

소득의 일종인 종교인소득신고 중 하나를 선택할 수 있다. 이렇게 한 것은 종교인이 근로자로 취급받는 것에 대한 저항감을 없애기 위한 배려에서 나온 것이다.
일반적으로 담임목사는 종교인소득신고, 부교역자는 근로소득신고를 하는 것이유리하다고 인식되고 있다. 그러나 종교인소득신고를 해도 저소득자에게 주어지는 근로장려금 혜택을 누리는데 아무런 차이가 없기 때문에 부교역자도 가급적 종교인소득신고를 하는 것이 바람직하다. 소득법세상 근로소득신고를 하였다고 반드시 근로기준법상 근로자가 되는 것은 아니지만 위 여러 판결례에서 보듯이 부교역자의 근로자성 여부를 판단하는 데에 있어서 소득신고를 어떻게 하였는지가 중요한 기준의 하나로 되기 때문이다. 

V. 청빙(사역)계약과 표준계약서 

1. 청빙절차와 청빙(사역)계약

대부분 교회에서 부목사는 청빙 공고 후 후보자에 대해 당회 결의와 노회의 승인을 받아 결정하며 전도사는 노회 승인 없이 당회결의로만 청빙하는 차이가 있다. 어느 경우에든 당회 의장은 담임목사이기 때문에 사실상 담임목사가 부교역자의 청빙과 관련된 전권을 행사한다고 하여도 과언이 아니다.
청빙받은 부교역자는 교회대표인 담임목사와 근무조건 및 사례비 등에 관한 계약을 체결하게 되는데, 이 계약의 법적 성질을 무엇으로 보느냐는 부교역자의 지위가 사역자인가 근로자인가에 따라 달라진다. 이를 민법상 위임계약으로 보게 되면 부교역자는 사무의 처리를 위탁받은 수임인, 즉 사역자로서(민법 제680조) 그 위임받은 사무의 처리에 있어서 상당한 정도의 재량이 인정된다. 민법상 위임계약에는 계약자유의 원칙이 적용되며 계약당사자는 언제든지 위임계약을 해지(해임)할 수 있다. 
반면 근로계약(고용계약)으로 보면 부교역자는 근로자로서 사용자인 담임목사의 지휘감독에 따라 근무하며 근로기준법, 노동조합법 등이 적용되어 법에 따른 해고제한, 주 52시간, 주휴일보장, 최저임금, 법적 퇴직금 지급, 노조가입, 단결권 및 단체교섭권을 보장받는다. 이를 어길 경우 사용자인 담임목사는 이행명령을 받으며 경우에 따라서는 형사처벌을 받을 수도 있다. 

2. 청빙(사역)계약서의 작성

이처럼 부교역자와 교회간에 체결한 계약의 성질에 따라 부교역자의 지위와 적용법이 달라짐에도 불구하고 그 계약관계를 명확히 할 계약서를 작성하는 예는 매우 드믈다. 물론 근로기준법상 근로자에 해당하는 여부는 계약의 형식보다 그 실질에 있어 근로자가 사업 또는 사업장에 임금을 목적으로 종속적인 관계에서 근로를 제공하였는지에 따라 판단하지만 그렇다고 당사자간의 명시적 계약을 전혀 도외시 할 수는 없을 것이다. 
부교역자 청빙시에 어떠한 지위에서 사역하는가를 계약서에 명시하게 되면 부교역자의 입장에서나 채용하는 교회의 입장에서도 쓸데없는 분쟁을 줄일 수 있다. 그러나 대부분의 중소교회는 물론이고 누구나 알만한 대형교회조차도 그저 관례에 따를 뿐 계약서를 작성하지 않는 것이 현실이다. 

3. 기윤실의 모범계약서

2016년 기독교윤리실천운동(기윤실)에서는 부교역자에 대한 설문조사 결과를 바탕으로 ‘부교역자 사역계약서 모범안’을 발표한 적이 있다. 기윤실의 모범계약서는 열악한 근무조건 하에서 사역하는 부교역자의 인권을 보장하고, 직장으로서의 안정된 사역을 보장하기 위한 목적으로 마련된 것이라고 한다28). 
모범계약서는 여러 가지 진취적인 내용을 담고 있지만 교계의 호응이나 관심은 그다지 크지 않은 것으로 알고 있다. 이는 부교역자와 담임목사간의 관계를 ‘동역’ 으로 못박음으로 담임목사 중심의 목회에 익숙한 한국교회 현실에서 너무 앞서 나간 때문이 아닌가 한다. 
또한 계약당사자를 ‘교회’와 ‘부목사’가 아닌 ‘담임목사’와 ‘부목사’로 한 것은 법리적으로 볼 때 문제가 있다. 담임목사가 교회를 대표해서 계약서에 서명하지만 어디까지나 계약의 주체로서 책임지는 계약당사자는 비법인 사단인 교회이기 때문이다. 

4. 교회법학회의 표준계약서 

부교역자 채용을 위한 모범계약서 또는 표준계약서는 각 교단 총회에서 그 교단의 정치구조에 맞추어 마련하는 것이 바람직할 것이다. 다만 교회의 규모나 재정상

28) 2016.6.10. 기독교윤리실천운동, “부교역자 사역계약서모범안 언론발표회”, 5면.

태, 그리고 부교역자들의 선택을 감안해서 다양한 표준계약서가 필요하다고 본다. 예를 들면 부교역자를 근로자로 인정하여 정식 근로계약을 체결하는 경우를 위해서는 ‘표준근로계약서’가 마련되어야 하고29), 반면 사역자로 청빙하는 경우에는 ‘표준사역(청빙)계약서’가 필요할 것이다. 다만 선한 목자로서 양들을 위해 목숨을 버리신 주님을 따르는 제자들로서는 ‘근로자’보다는 ‘사역자’라는 인식이 강하기 때문에 이를 뒷받침할 ‘표준청빙계약서’ 또는 ‘표준사역계약서’를 채택하는 경우가 대부분일 것으로 짐작한다. 
한국교회법학회는 초교파적으로 널리 원용되고 있는 ‘한국교회표준정관’을 마련한 바 있어 그 경험을 바탕으로 관련 전문가들의 논의를 거쳐 한국교회에서 보편적으로 사용될 ‘표준사역계약서(부목사)’를 마련하였다. 민법상 위임계약의 성격을 가지는 표준계약서는 제1조(목적과 정의), 제2조(당사자의 의무), 제3조(시무기간), 제4조(사역기간), 제5조(사례비), 제6조(후일 및 휴가), 제7조(계약해지), 제8조(분쟁해결), 제9조(기타)의 9개 조항으로 구성하였다30).
표준계약서의 각 조항 및 간단한 해설을 붙인 자료는 논문의 부록으로 첨부하였다. 

VI. 부교역자, 사역자인가 근로자인가 ? 

1. 부교역자의 현실적 상황과 교회의 딜레마 

부교역자는 담임목사를 보좌하여 목회활동을 하는 부목사 또는 전도사를 가리킨다. 부목사도 담임목사와 같은 자격을 구비한 목사이지만 교회법상으로는 1년 단위으로 청빙받는 임시직으로서 그 지위가 불안하다. 또한 신학교 난립과 목사 대량배출로 담임목사로 청빙받기 어려운 현실에서 부목사의 담임목사에 대한 종속성이 커지기 마련이다. 전도사는 목사가 되기 위한 수련과정에 있는 예비목회자로서 규모가 작은 교회에서는 말씀이나 교육 등 목회활동에만 전념할 수 없고 운전, 청소, 교회관리 등 일반적인 교회노동에도 종사하게 된다. 또 대부분 다른 수입이 없이 교회에서 주는 명목적인 사례비에 생활 전부를 의존하기 마련이어서 외형상 저임금에 혹사당하는 일

29) 전임근무 사역자와 파트타임 사역자로 나누어 고용노동부 기준서식에 맞춘 “표준근로계약서(기간의 정함이 있는 경우)”와 “단기근로자 표준근로계약서” 작성
30) ‘표준계약서’를 만드는 데 (사)기독교윤리실천운동이 2016년에 발표한 ‘부교역자 사역계약서 모범안’ 을 참고하였음. 

반 비정규직 근로자와 크게 다를 바 없다. 
이렇게 어려운 처지에 놓인 부교역자를 근로자로 볼 경우에는 주 52시간 엄수, 시간외 수당, 휴일근로수당 지급, 해고제한 등 근로기준법이 정하는 대우를 해야 한다. 앞에서 소개한 [판결 3]에서 보면 고정급으로 평균 120여 만원 정도 받은 전도사가 5년 반 근무기간 중 계산하여 청구한 시간외 수당과 휴일근로수당의 합계액이 무려 7천 2백만원에 달한다. 규모가 적은 개척교회로서는 4명의 전도사 모두를 이렇게 대우하는 것은 현실적으로 불가능하다. 이 교회뿐 아니다. 이렇게 되면 안 그래도 어려운 대부분 중소교회로서는 더 이상 교회를 유지할 수 없다는 데에 한국교회의 딜레마가 있다. 

2. 경향근로자 이론 ?

근래의 연구에 의하면 부교역자에 대해 근로자로서의 지위를 인정하되 독일의 경향사업, 경향근로자 이론을 도입해서 교회가 처한 딜레마를 해결하고자 하는 시도가 있다31). 경향사업이란 정치, 노동조합, 종교, 자선, 교육, 학문, 언론 및 예술 등의 분야에서 특정한 정신적·이념적 사명의 실현을 목적으로 추구하는 사업을 말하며32). 정당이나 종교단체가 대표적인 예이다33). 
이러한 사업에서 그 경향을 실현하는 데 직접적으로 연관된 업무를 수행하는 근로자를 경향근로자라고 하며 이들에 대해서는 근로기준법을 포함한 각종 노동법의 적용, 특히 근로자의 채용과 해고, 처우 면에서의 특례를 인정해야 한다는 것이다. 이 이론에 의하면 교회는 예수그리스도를 구세주로 믿는 단체로서 경향사업자에 해당하고 담임목사나 부교역자는 예수님이 주신 사명의 실현을 위해 종사하는 경향근로자이다. 그러므로 부교역자에 대해서는 그 한도내에서 근로기준법 노동법의 특례를 인정해야 한다는 논리이다. 
일리가 있는 견해이지만 독일의 경우에는 교회를 공익법인으로 지정하고 국민들로부터 종교세를 걷어 종교인들에게 지급하는 준공무원으로서의 지위를 인정하고 있다34). 따라서 독일의 이론을 그대로 받아들이기에는 무리가 있으며 현재 법원이 부교역자의 근로자성과 관련해서 이 이론을 원용하는 사례는 없다. 

31) 신진희, “개신교회 종사자의 노동법상 지위에 관한 연구”, 고려대 박사논문, 2021.8. ; 부종식, “기독교 교회 내 근로관계의 경향적 특수성에 관한 연구”, 고려대 박사논문, 2022.8.
32) 이준현, “경향사업에 관한 소고”, 「노동법에 있어서 권리와 책임, 김형배교수 화갑기념논문집」, 박영사, 1994, 132면. 
33) 김형배 · 박지순, 「노동법강의」 (제8판), 신조사, 2019, 79면. 
34) 독일의 공법적 법인으로서의 교회 개념에 대해서는 이건용, “갈리아주의를 통한 국가교회에 대한 고찰”, 2020.2. 광주가톨릭대학교 대학원 석사논문, 50면 이하 참조.

특히 경향사업 특례인정의 전제로 종교법인법이나 종교단체 종사자의 근로에 관한 법률의 제정, 개신교회노동분쟁에 관한 특별중재제도 도입 등을 제안35)하는 것은 헌법상 정교분리원칙에 비추어 받아들이기 어려운 주장이다36). 

3. 사역의 본질과 부교역자 

교회는 이윤 창출이 아니라 믿음 전파를 목적으로 하며, 교인들의 자발적인 헌금으로 운영되는 점에서 이윤추구를 주된 목적으로 하는 일반 사업장과는 구별된다. 이러한 교회의 믿음공동체성을 중시하면 일반 사업장에 적용되는 근로기준법이 당연히 교회에도 적용된다고 보아서는 않될 것이다. 또 부교역자들이 수행하는 사역은 대부분 자발적 헌신을 바탕으로 하는 성직이므로 근로의 대가로 임금을 받는 근로자로 보는 데에도 한계가 있다. 
주요교단 헌법이나 한국교회표준정관에 의하면 부교역자도 엄연히 교인들의 신앙을 지도하는 교회의 직원(사역자)에 속한다. 또 임직시 충성을 다해 사역할 것도 서약한다. 이것만 보면 부교역자가 비록 현실적으로 적은 보수와 과다한 사역으로 혹사당하는 것처럼 보이지만 이는 스스로 선택한 고난의 길이다. 
주님은 천상의 모든 영화와 부귀를 내려놓고 머리 둘 곳도 없이, 눈 붙일 겨를도 없이 지상의 사역을 감당하셨다. 사도바울을 위시한 모든 제자들도 다 이 길을 걸어갔다. 사실 성직의 고단함과 가난함은 비단 부교역자만의 몫이 아니다. 한국교회 대부분을 차지하는 작은 교회 담임목사 중에는 중대형교회 부교역자보다 훨씬 더 어려운 상황에서 목회사역을 수행하는 사람이 많다. 그렇다고 부교역자들이 현실적으로 처한 어려움을 ‘주님에 대한 헌신’으로 포장해서 도외시하자는 말은 아니다. 부교역자를 어떻게 대우하고 그 사역에 어느 정도의 보상을 해야 하는 지는 결국 각 교회의 재정상황에 따라야 하며 일률적인 기준을 정할 수는 없을 것이다. 그보다는 부교역자, 특히 부목사에게 교회 내에서 목회자로서의 위상을 어떻게 존중할 것인지가 더 중요하다. 
최근 부교역자를 대상으로 한 조사에 따르면 담임목사와의 관계가 부목사 생활만족도에서 가장 큰 부분을 차지한다고 한다37). 이는 담임목사와의 종속적 관계에서는 부목사의 진심에서 우러나오는 헌신을 기대할 수 없다는 것을 보여준다. 그러므로 교회와 부목사간의 관계 설정은 교회와 부목사들의 선택에 맡기되 교회법학회에서 제시한 표준계약서를 참조해서 계약서를 작성하고 계약서에 명시된 내용을 양측

35) 신진희, 345
36) 기독교 자체내의 분쟁해결을 위해 (사)기독교화해중재원이 이미 설립되어 활동 중에 있다. 
37) 목회데이터연구소, “부목사가 보는 한국교회”, 기독교통계(156호), 2022.8.16. 

이 준수하는 법치주의 정신이 중요하다. 그렇게 되면 부목사의 지위가 보장되고 목회자들이 더이상 가이사의 법정에서 서로 얼굴을 붉히는 불행한 사태를 예방할 수 있을 것이다. 

 

 

 

2023년 11월 23일
(사)한국교회법학회

진지훈 목사
제기동교회 담임목사, 개신대학원대학교 겸임교수, 총신대학교 신학대학원 강사

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